Stanowisko HR Managera to pomost pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, dlatego wymaga od HR-owca nie tylko sprawnej komunikacji, ale i dbania o interesy dwóch stron. Jest to bardzo odpowiedzialna rola, ponieważ to od rekrutera zależy, kto zasili szeregi firmy oraz jak będzie się czuł w strukturach danego przedsiębiorstwa. Dział HR towarzyszy pracownikowi właściwie od samego początku przygody z daną firmą i jest pewnego rodzaju ostoją. O tym jak wygląda droga do stanowiska HR Managera, jak zmienia się proces rekrutacyjny i oczekiwania pracowników oraz czym właściwie w praktyce jest HR, rozmawiamy z Natalią Sielicką, HR Managerem w GoWork-u.
Pochodzisz z Bydgoszczy, dlatego zapewne Warszawa nie była oczywistym wyborem miejsca do życia i pracy. Co przyciągnęło Cię do stolicy?
Przyjazd do stolicy był konsekwencją namowy ze strony mojego taty, który tutaj pracował i dobrze znał specyfikę tego miasta. Imponowała mu dynamika Warszawy, szerokie perspektywy, rozbudowany rynek pracy, dlatego usilnie namawiał mnie do spróbowania swoich sił w stolicy. Zarekomendował mi nawet aplikowanie do pewnej firmy i wysłałam do nich CV w zasadzie tylko po to, żeby mieć święty spokój ze strony taty. Nie liczyłam na proces rekrutacyjny, a tym bardziej, otrzymanie tej pracy. Ku mojemu zaskoczeniu, zaproszono mnie na rozmowę, a następnie zaoferowano współpracę. Poniekąd życie samo podsunęło mi rozwiązanie, stwierdziłam więc, że skorzystam, spróbuję i sama na własnej skórze doświadczę życia w stolicy.
Czy była to praca w branży Human Resources, czyli spolszczając: zasobach ludzkich?
Była to praca w sprzedaży, w branży szkoleniowej. Co prawda, na tamten moment byłam już mocno zainteresowana HR-ami i miałam w głowie wizję pracy w zawodzie rekruterki, ale liczyłam się też z tym, że na ostatnim roku studiów, bez doświadczenia zawodowego, może być to trudno osiągalny cel, dlatego po prostu podjęłam inną pracę.
Rozumiem, że była to sprzedaż telefoniczna?
Tak. Najpierw byłam specjalistą ds Wsparcia Sprzedaży, czyli pomocą dla handlowców. Następnie awansowałam na stanowisko Key Account Managera, gdzie zajmowałam się sprzedażą telefoniczną i online. Po czterech latach nadal nie miałam przekonania do pracy na stanowisku sprzedażowym, po prostu czułam, że nie jest to moja droga, że powinnam robić coś innego. Dodatkowo wybuchła pandemia, przez co branża szkoleniowa zaczęła podupadać. Pamiętajmy, że był to moment, w którym chyba wszystkie firmy cięły koszty, w tym budżety przeznaczone na szkolenia.
Czyli zarówno Twoja intuicja, jak i okoliczności zewnętrzne, podpowiadały, że czas coś zmienić?
Stwierdziłam: Jak nie teraz to kiedy? Podjęłam stanowczą decyzję o zmianie i zaczęłam bardzo aktywnie poszukiwania pracy w branży HR-owej. Otrzymałam propozycję stanowiska asystenckiego w pewnej dużej firmie i pomimo, że była to pewnego rodzaju degradacja, ponieważ w poprzedniej firmie obejmowałam stanowisko managerskie, zdecydowałam się zaryzykować i zawalczyć o marzenia. Tak zaczęła się moja przygoda z HR-ami.
Czy nie miałaś takiego momentu, że zastanawiałaś się nad tą decyzją, żałowałaś jej? Przecież przejście ze stanowiska managerskiego na asystenckie wiąże się z zaczynaniem wszystkiego od nowa oraz mniejszym wynagrodzeniem?
Jeżeli chodzi o finanse, miałam zbudowane zaplecze finansowe, dzięki czemu decyzja o zmianie branży, była zdecydowanie łatwiejsza. Stwierdziłam, że pomimo straty finansowej, mogę wiele zyskać, czyli rozwinąć się w wymarzonym zawodzie i pracować z pasją, uśmiechem na twarzy, a nie tylko wykonywać pracę ukierunkowaną na zarobek. Przyznam, że podczas rekrutacji na wspomniane stanowisko asystenckie, moja ówczesna przełożona miała obawę czy odnajdę się na stanowisku niższym niż dotychczas. Dała mi jednak szansę, ponieważ widziała we mnie szczerą chęć i determinację. Pracowałam tam 1,5 roku i przez ten czas niejednokrotnie awansowałam.
Z czego wynikały te awanse?
Po pierwsze, doceniono mój potencjał i zaangażowanie. Po drugie, sama jasno sprecyzowałam kierunek, w którym chcę podążać. Moja przełożona mocno wsłuchiwała się w moje potrzeby i z tej racji, że były to moje początki w zawodzie, chciała pomóc mi w wyznaczeniu zawodowej ścieżki.
Jaki kierunek wyznaczyłyście?
Przełożona uszanowała moją prośbę, czyli wyznaczenie rozwoju w kierunku rekrutacji i opieki nad pracownikami, czyli tak zwany miękki HR. Do dziś jestem jej bardzo wdzięczna za to indywidualne podejście i wsłuchanie się w mój głos, moje potrzeby. Myślę, że miałam dużo szczęścia spotykając na swojej drodze taką osobę i że wiele zależy właśnie od tego, kogo spotykamy w naszym życiu, na jakiego managera trafimy i czy poprowadzi nas w odpowiednim kierunku.
Ciekawa jestem, czy gdy pracowałaś w branży szkoleniowej jako Manager Sprzedaży, nie przyglądałaś się z zazdrością osobom z HR-ów i nie miałaś przemyśleń, że chciałabyś być jedną z nich?
Miałam takie przemyślenia, ale nigdy nie próbowałam dołączyć do nich. Jednak przyglądałam się z zaciekawieniem specyfice ich pracy i bardzo podobały mi się wykonywane przez nie obowiązki: organizacja mniejszych spotkań biznesowych i większych eventów, a także kontakt z pracownikami. To na co zwracałam też uwagę, to że osoby pracujące w HR-ach są z reguły otwarte, uśmiechnięte, promienieją pozytywną energią. To był taki kontrast do sprzedaży, która kosztowała mnie sporo stresu i była taką ciągłą pogonią za wynikami. Zdecydowanie bliższa jest mi praca mniej dynamiczna niż sprzedaż, z mniejszym naciskiem na wynik.
Przeszłaś ciekawą drogę i aktualnie jesteś HR Managerem. Jak trafiłaś do GoWork-a?
Ze współpracy z poprzednią firmą byłam bardzo zadowolona i do dzisiaj wspominam to miejsce z uśmiechem na twarzy. Zresztą mniej więcej raz na kwartał spotykam się z moimi byłymi współpracownikami, czyli szanujemy te relacje i dbamy o nie. Jedyne co mi przeszkadzało to fakt, że była to praca niemalże w 100% zdalna, a uważam, że HR-y powinny pracować stacjonarnie, być na miejscu, a tym samym, bliżej pracownika. Pamiętajmy, że HR jest to dział stworzony dla pracownika, więc powinien wychodzić mu naprzeciw. Zresztą bardzo cenię sobie bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem i w zasadzie potrzebuje go tak jak tlenu, dlatego praca zdalna była dla mnie bardzo kłopotliwa i męcząca. Na szczęście w GoWork-u dostałam możliwość pracy stacjonarnej i dalszego rozwoju zawodowego, ukierunkowanego na moje kompetencje i potrzeby. To co skusiło mnie podczas aplikowania do GoWork-u to pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy oraz szerokie działania employer brandingowe. Kilkukrotnie natrafiłam na zdjęcia pracowników, opublikowane w social mediach, na których dało się zauważyć nastawienie na integrację, pozytywne relacje i dobrą energię, dlatego też chciałam dołączyć do takiego zespołu. Znowu miałam szczęście do przełożonego, który docenił mój potencjał i dał mi szansę rozwoju w strukturach tej firmy. Jestem wdzięczna mu za indywidualne podejście i obdarzenie mnie dużym zaufaniem. W maju minie rocznica mojej pracy w GoWork-u i bardzo dobrze wspominam ten czas, zarówno ze względu na ciekawe projekty, możliwości rozwoju, a przede wszystkim inspirujących ludzi.
Jakie plusy pracującego stacjonarnie działu HR może dostrzec pracownik?
Myślę, że dzięki temu pracownik wie, że ma ciągłe wsparcie. Ma świadomość, że HR-owiec jest nieustannie w jednym miejscu, w pełni dostępny dla pracownika. Można zauważyć, że przy moim biurku zawsze ktoś jest, pyta o coś, prosi o pomoc. Myślę, że jest to bardzo wygodna opcja dla pracownika i wiele ułatwia.
Czym właściwie w praktyce jest HR?
Dział HR to właściwie taki pomost pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. HR dzielimy na miękki i twardy. HR miękki to: dbanie o dobrą atmosferę w firmie, organizacja szkoleń wewnętrznych, motywowanie pracowników, zajmowanie się całym procesem rekrutacyjnym, prowadzenie skutecznego employer brandingu, czyli budowanie marki pracodawcy oraz kreowanie przedsiębiorstwa jako atrakcyjnego miejsca pracy. Czyli dokładnie wszystko to, czym zajmuję się aktualnie. Natomiast HR twardy skupia się na wszelkich zagadnieniach kadrowo-płacowych, czyli sprawach: administracyjnych, prawnych, płacowych. Osoby te odpowiadają za sporządzanie i przygotowywanie umów, aneksów, akt osobowych, wyliczanie urlopów, naliczanie wynagrodzeń, kontakty z ZUS-em czy Urzędem Skarbowym.
Z jakimi największymi wyzwaniami mierzysz się w codziennej pracy?
Chyba największym wyzwaniem jest zgranie wszystkiego w czasie. Mam wiele różnorodnych obowiązków i zadań, które wymagają ode mnie ustalania hierarchii, tak by każde z nich zostało zrealizowane w oczekiwanym czasie. Wśród wyzwań mogę wymienić: onboarding, czyli wdrażanie nowych pracowników, employer branding, delegacje pracowników i związane z tym formalności a także organizacja pracy biurowej. Priorytetem jest jednak rekrutacja pracowników i na to kładę największy nacisk. Zresztą rekrutacja to jedno, a zatrzymanie usatysfakcjonowanego pracownika to drugie, więc w tym aspekcie również odgrywam znaczącą rolę.
Czy mając doświadczenie w rekrutowaniu innych, wyczuwanie kandydata przychodzi Ci z lekkością, czy jednak miewasz różnego rodzaju zagwozdki?
Raczej nigdy nie dojdę do tego momentu, gdy nic mnie już nie zaskoczy. W przypadku rekrutacji na stanowiska sprzedażowe, których to mamy najwięcej w GoWork-u, odpowiadam za pierwszy etap rekrutacji. Zdarza się, że na tym etapie kandydat wypada bardzo dobrze i z pełnym przekonaniem rekomenduję go Managerowi Sprzedaży, odpowiedzialnemu za drugi etap, podczas którego jest odgrywana scenka sprzedażowa i wtedy okazuje się, że kandydat zupełnie poległ. Momentami aż trudno w to uwierzyć, że kandydat tak dobrze zareklamował się podczas rozmowy ze mną, a podczas praktycznego zadania zupełnie zabrakło mu kompetencji, odwagi. Podczas rekrutacji przywiązuję wagę do mimiki kandydata, ponieważ można z niej wiele wyczytać i to wiele mi ułatwia. Często zdarzają się podkoloryzowane CV jeżeli chodzi o doświadczenie i kompetencje i to wychodzi podczas samej rozmowy, a wskazują na to: mimika, ton głosu, nadmierna potliwość, generalnie oznaki zakłopotania, zdenerwowania.
Na co jeszcze zwracasz uwagę podczas rekrutacji?
Dla mnie bardzo istotne jest to, czy mam tak zwane flow z kandydatem. Najlepiej toczą się rozmowy, podczas których obydwoje czujemy się, mamy wspólny język. Podczas takich rozmów można dowiedzieć się bardzo dużo o drugim człowieku, poznać go na tyle, żeby zrozumieć jaki aspekt ludzki może dodatkowo wnieść do zespołu. Poza tym jest duża szansa, że będzie dobrze dogadywał się z managerem i resztą zespołu.
Z jakimi wyzwaniami mierzą się rekruterzy poszukujący nowych talentów na obecnym rynku pracy?
Obecny rynek pracy i jego duża konkurencyjność, wymagają od działów HR opracowania bardziej efektywnych strategii przyciągania talentów. Mierzymy się z faktem, że wielu kandydatom zależy na czymś więcej niż tylko na dobrej pensji, więc wysokie wynagrodzenie nie będzie wystarczającym wabikiem. Podczas gdy we wcześniejszych latach to finanse wpływały głównie na decyzję o pozostaniu w danej firmie, to teraz równie ważna jest kwestia środowiska pracy. Pracownicy poza pensją oczekują również wysokiego poziomu bezpieczeństwa w miejscu pracy, bezstresowej atmosfery, benefitów. Firma musi się czymś wyróżnić, żeby przyciągnąć do siebie kandydata, który nie dość, że zdecyduje się podjąć pracę, to będzie chciał pozostać w niej na dłużej.
Podejrzewam, że HR-owcy muszą nieustannie śledzić trendy socjologiczne i psychologiczne. Co HR-owiec powinien wiedzieć o ludziach?
Wszystko jest bardzo dynamiczne, na przestrzeni lat zmienili się kandydaci i ich podejście do pracy, dlatego śledzenie trendów jest nieuniknione. Bez tego nie wyjdziemy naprzeciw oczekiwaniom kandydata, a tym samym nie przyciągniemy go do naszej firmy. Aktualnie nie możemy bagatelizować tak zwanego Pokolenia Z, która staje się pełnoprawnym uczestnikiem rynku pracy. Mam tutaj na myśli osoby urodzone w latach 1997 – 2010, które to od urodzenia mają styczność z technologią, co przekłada się na ich kompetencje i oczekiwania. Ich potrzeby i stosunek do pracy są zgoła inne od tego, który prezentowały poprzednie pokolenia. Zgodnie z danymi zebranymi przez The center for Generation Kinetics w 2018 roku, aż 65% pracowników z pokolenia Z podkreśla, że liczy się dla nich regularny feedback od managerów. Jest to również pokolenie, które nie rozstaje się z telefonem, co ma wpływ na coraz szersze używanie nowych technologii nie tylko w życiu codziennym, ale również w pracy. Oprócz tego, generacja Z chce utożsamiać się ze swoim miejscem pracy. Z tego względu, warto położyć duży nacisk na wartości firmy i głośno komunikować je kandydatom i pracownikom.
A jak zatrzymać pracownika?
Aby pracownik został z nami na dłużej powinien czuć się przynależny do firmy. Bardzo istotne jest zbudowanie więzi z pracownikiem, i to co najważniejsze, na dwóch poziomach. Pierwszy poziom to kiedy pracownik czuje istotną więź z kolegami z własnego zespołu i z innymi zespołami. Drugi poziom to kiedy pracownik ma przekonanie, że cele firmy są w jakimś sensie jego własnymi celami. To, gdy pracownik jest widziany i doceniany przez pracodawcę, ułatwia budowanie poczucia przynależności, co jest szalenie istotne w coraz bardziej zróżnicowanym, wręcz spolaryzowanym świecie.
Jak zmienił się pracownik na przestrzeni ostatnich lat?
Tak jak zmieniają się szybko świat i technologia, tak też zmieniamy się my – ludzie. Jeszcze jakiś czas temu pracowanie w jednej firmie przez całe życie było czymś normalnym, nikogo nie dziwiło. Aktualnie zauważamy, że pracownicy częściej zmieniają miejsca pracy i dla wielu z nich nawet 3 lata stażu w jednej firmie to dużo. Zmienił się także model pracy ze stacjonarnej na hybrydową lub zdalną, zmieniają się priorytety pracowników, generalnie mierzymy się z ciągłą zmianą, za którą po prostu musimy nadążać.
Czy modna w obecnych czasach rekrutacja zdalna jest trudniejsza z punktu widzenia HR-owca?
Obecnie większość rekrutacji ma formę zdalną, co niweluje wiele dodatkowych kosztów oraz pozwala zaoszczędzić sporo czasu. Jest to również forma rekrutacji, zdecydowanie preferowana przez kandydatów, ponieważ czują się oni bezpieczniej i są mniej zestresowani. Pomimo granicy jaką stawia nam komputer, my HR-owcy, nadal możemy wyczytać wiele ze słów, gestów oraz mimiki kandydata.
Twoja praca to nie tylko przyjemny aspekt zatrudniania nowych pracowników, ale także niestety zwalniania. Jak sobie radzisz w takich sytuacjach?
Jest to niestety nieunikniony element pracy w HR. Proces rekrutacyjny nieustannie trwa – zatrudniamy nowych pracowników i niestety sporadycznie żegnamy się z niektórymi. Na szczęście w mojej codziennej pracy zdecydowanie częściej zatrudniam niż zwalniam, ale oczywiście takie sytuacje mają miejsce i są nieprzyjemne dla obydwu stron. Niestety nie unikniemy tego.
HR-owiec jest blisko pracownika, towarzyszy mu. Czy oznacza to, że osoba, chcąca rozwijać się w branży HR powinna lubić ludzi, mieć do nich pozytywne nastawienie?
Osobiście uważam, że HR-owiec powinien być empatycznym ekstrawertykiem, ukierunkowanym na drugiego człowieka. To bardzo istotne w codziennej pracy, ponieważ nasza praca często wymaga pochylenia się nad daną osobą, wczucia się w jej sytuację oraz przyjścia z pomocą, odnalezienia rozwiązania. W celu skutecznego zdiagnozowania problemu kluczowa jest empatia i otwartość na innych.
Zapewne spotkałaś na swojej drodze również HR-owców nie wpisujących się w powyższy obraz?
Oczywiście, ale to tylko upewniło mnie w przekonaniu, że nie chcę być taką osobą oraz nie chciałabym być tak postrzegana przez innych. Myślę jednak, że takie osoby są w zdecydowanej mniejszości, bo jednak gdy ktoś decyduje się na pracę w HR-ach jest raczej otwarty i pozytywnie nastawiony.
Ostatnio podjęłaś się dużego wyzwania, czyli koordynacji przeniesienia naszego biura do nowej siedziby. Na czym polegały Twoje zadania?
Rzeczywiście było to duże wyzwanie, ale zarazem bardzo ambitne i satysfakcjonujące. Byłam odpowiedzialna za urządzenie biura, kontakty ze wszystkimi dostawcami, koordynację działań na miejscu. Cieszę się, że mogłam podzielić się moimi pomysłami i zostały one wprowadzone w życie.
Co najbardziej lubisz w tej pracy?
Dla mnie najfajniejsze jest to, że ja to naprawdę uwielbiam. Każdego dnia przychodzę do pracy z uśmiechem na twarzy, wiem że spotkam w biurze fantastycznych ludzi, którzy grają do jednej bramki. Bardzo cieszy mnie, że jestem częścią tego zespołu oraz wsparciem dla tak wielu osób. Ta praca łączy dwa istotne aspekty: kontakt z drugim człowiekiem oraz możliwość niesienia pomocy, wsparcia – to uskrzydla mnie najbardziej. HR to dział, w którym ja cały czas uczę się i szkolę, mam możliwość rozwoju. Poszukiwałam swojej drogi przez kilka lat, ale dzisiaj jestem przekonana, że HR jest moją życiową misją.
Na jakie stanowiska aktualnie prowadzisz rekrutacje?
Największym działem w GoWork-u jest Dział Sprzedaży, w którym rekrutujemy na stanowiska sprzedażowe różnego szczebla. Aktualnie poszukujemy również pracowników do innych działów, m.in.:: Marketingu, IT, Kadr i Płac oraz Customer Relations. Rekrutacja obejmuje pracę nie tylko na rynku polskim, ale i rynkach zagranicznych. Zachęcam do zapoznania się z naszymi ofertami i przesłania CV.
Link do ofert: PILNE! GoWork.pl | Praca | GoWork.pl
Jakie masz plany na zawodową przyszłość?
Liczę, że w przyszłości zostanę HR Business Partnerem.
Czyli?
HR Business Partner to osoba pracująca właściwie na styku kilku dziedzin: rekrutacja, zarządzanie, biznes, employer branding. W praktyce HR Business Partner zajmuje się realizacją celów i strategii biznesowych firmy w obszarze zasobów ludzkich. Zakres jego działań jest o wiele szerszy i bardziej złożony niż specjalisty, ponieważ jego działania skupiają się na zarządzaniu kapitałem ludzkim w taki sposób, by skutecznie realizować założenia biznesowe danego przedsiębiorstwa.
Tego też Ci życzę!
Dziękuję.
Rozmawiała: Kinga Walczyk
